Illettrisme. Comment repérer et former les salariés sans les stigmatiser ?
Tabou, l’illettrisme n’est souvent révélé qu’au moment d’une réorganisation ou de changements de procédures qui bouleversent les stratégies d’adaptation mises en place par les salariés concernés. Mais l’absence de demande de formations, la non-participation à ces dernières ou aux entretiens annuels, le passage en équipe de nuit, etc. constituent des signaux faibles qu’il faut savoir identifier.
Comment leur proposer de se former sans les stigmatiser ni les effrayer avec la durée des formations qualifiantes d’apprentissage du français ou du calcul (150 heures en moyenne) ? Selon Nadine Grédy de l’association #STOPILLETTRISME et Pascal Moulette, enseignant-chercheur à l’université Lyon 2, il faut prendre le temps de leur faire comprendre tous les bénéfices qu’ils pourront en tirer, tant professionnellement que personnellement, mais aussi leur redonner confiance pour (re)créer l’envie d’apprendre.
Pôle emploi, les Missions locales ou des associations aident l’employeur, après une évaluation du niveau, à choisir la formation la plus adaptée. Selon #STOPILLETTRISME, d’autres éléments sont à prendre en compte pour un parcours de formation réussi : des groupes limités à huit apprenants, une formation sur le temps de travail et un tuteur individuel pour éviter les décrochages.
Selon l’ANLCI, la moitié des 2,5 millions de personnes concernées par l’illettrisme ont été scolarisées, parlent le français et travaillent. Toutes les branches professionnelles employant beaucoup de personnes peu qualifiées sont concernées par la problématique qui, selon Pascal Moulette, générerait des coûts variant « entre 2 à 6 % de la masse salariale », selon le secteur d’activité et la taille de la société.